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厚生労働省では、事業主の方のために様々な雇用関係の助成金を設けております。

従業員を新たに雇い入れる、処遇や職場環境の改善を図る、障害者を雇用する、仕事と家庭の両立を支援する、従業員の職業能力の向上を支援する等

会社で働く人のために取り組んだ内容に応じて、その取り組みに要した費用を助成するものです。その主な財源は会社が納めている雇用保険料の一部が充てられています。

※雇用保険料は会社と従業員が折半している部分の他に、会社のみが負担する雇用保険二事業（雇用安定事業と能力開発事業）に要する費用が含まれています。

助成金を受給する場合はもとより、そもそも就業規則は何を定めていれば問題ないのか良く分からないという相談を度々受けますが、労働基準法をはじめとする労働社会保険諸法令は毎年少しずつ改正されておりますので、社会経済情勢を踏まえて法改正された内容に合わせて、最低限整備しておく必要があります。また、新規事業を手がけた場合や新たな労働形態の従業員を雇った場合など会社毎に定める必要がある内容も異なりますので、専門家に相談していただくのが最善策と言えます。

しっかり就業規則を定めていたのに、辞めた元社員から未払い残業の請求をされた等の労務トラブルが後を絶ちません。何故でしょうか？

就業規則は必ず定めなければならない事項と、定める必要があり得る事項と、任意で定める事項など要求される内容も会社によって変化します。

そして作成した就業規則を労働基準監督署へ届け出ると共に、その内容を社員に対して周知する必要があります。

ここまでは、しっかり行なっているという会社も良く聞きますが大切なのは、自社の就業規則が社員が実際に働いている実態に即しているかということです。この点が曖昧であったがために後々労務トラブルとなってしまうケースが多いのです。

当たり前ですが、絶対に定めなければならない事項を除いて、会社として出来ないことを定めないということも重要です。

就業規則が統一的なルールであり、会社とそこで働く労働者との間の労働契約なのです。したがいまして、そのルールに反している以上は契約違反となってしまうことを忘れてはなりません。